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　　中國電商的大戰，在年終出現了新情況，不僅是在市場上，如爭先恐后地推出“僅退款”，而且擴展到職場上，為爭取人才，留住人才，調動人才的積極性，各有新的措施，這似乎是一個好現象，因為人才正在成為第一生產力。

　　一、年終戰職場

　　2023年的電商市場競爭更加充分、空前激烈，新玩家、新勢力、新風口集中涌現，最令人意外的是傳統電商后起之秀拼多多市值直逼老大哥阿里，這起行業大事件，被很多人視為2023年電商行業競爭的一個句號和休止符。然而，年末歲初這幾天，電商們的競爭，并沒有止步，當前，正在鏖戰“僅退款”服務，一度刷屏，推上熱搜，引起熱議。

　　“不退貨僅退款”曾是拼多多突出巨頭重圍、贏得消費者的獨門利器，近日，淘寶宣布將基于平臺自身大數據支持快速退款，這是繼拼多多之后，又一家支持“不退貨僅退款”的電商平臺。

　　隨后，京東傳出新增“支持用戶僅退款”的消息，其實，京東自營自2014年就推出了“僅退款”服務，并一直沿用至今，這次修訂是進一步將“僅退款”從京東自營延伸到對入駐京東的商家。

　　至此，三大電商平臺都已經加入“僅退款”陣營，抖音電商也新增了“僅退款”規則，使消費者實現更加全面廣泛的無憂購物，更意味著行業競爭從擴大規模轉入比拼存量，從拼低價到拼價格、質量、服務在內的全方位體驗。

　　淘寶、京東集體向拼多多學習，發布僅退款服務標準，證明了巨頭之間的競爭從來沒有任何避諱，而是持續集中優秀經驗。

　　回顧最近幾年的電商圈子，從未如此熱鬧，幾個大平臺的競爭動作，越來越快，不僅是市場，更是職場，站在電商行業競爭觀察的視角來看，面對當前經濟復蘇有效需求不足、社會預期偏弱等情況，需要為有才干的下屬創造脫穎而出的機會，將恰當的人放在最恰當的位置上。

　　2023年12月20日，阿里又宣布了第三次高管變動，吳泳銘一人身兼三個CEO，正式掌管淘天集團，對于這一舉動，業內的解釋是，阿里巴巴要讓更多的年輕人當上高管，不再論資排輩，而是需要真正能打敢干的人才。

　　事實也是如此，兼任淘天集團CEO僅 48小時的吳泳銘立即開展了大刀闊斧的組織調整。12月22日，吳泳銘宣布了淘天集團最新的組織決定，年輕化管理團隊全面上陣，6位年輕的管理者被分別任命帶領淘天集團各關鍵業務，直接向吳泳銘匯報，其中不乏85后的吳嘉、87年的少游等一批少壯派高管。

　　在電商圈里，上一代創業者留下了諸多傳說，然而今天，年輕人更有干勁，阿里將全面啟用在基層得到鍛煉、嶄露頭角的年輕管理團隊，為年輕人創造屬于他們的創新環境。

　　電商發展需要物流的賦能，菜鳥，作為阿里業務內的物流板塊，重要性不言而喻，而其掌印人決定著其發展的步伐，菜鳥CEO萬霖成為阿里合伙人，表示著阿里巴巴對萬霖本人的肯定，也是對他帶領的菜鳥這幾年扎實做物流能力建設，在全球化、數智化和物流運營方面大幅提升給出了肯定。

　　人員的變動，為阿里二次創業注入了新的能量，2023以來，京東多次進行了人事調整，拼多多，抖音都有同樣的動作。其實，2023年，不僅是電商的職場之爭，快遞江湖人事變動也令人矚目，不少物流快遞企業，交棒下一代。

　　快遞龍頭順豐里，曾經主導了順豐業務生態體系搭建的核心人物黃赟和陳飛兩員大將辭職離任，交棒新人，這意味著，2024年，順豐或將迎來新一輪的戰略調整。

　　而年初安能物流的核心創始成員，曾經力挽狂瀾的王擁軍辭任安能物流董事長，引起業界的的轟動和討論，而圓通董事兼副總裁張益忠辭職，還有韻達，中通，都有高管調整。京東物流也“換帥”，CEO余睿辭任執行董事、首席執行官及授權代表，換上了年僅40歲胡偉。

　　事實證明，老一輩的“勇退”客觀上為企業的再造、再生、再興創造了很大的空間，在年輕一代核心管理團隊的重塑和帶領下，許多企業確實實現了“脫胎換骨”般的大發展，屬于年輕人的時代才剛剛開始。

　　從更深層次和長期主義的視角來看，職場的決戰更為重要，拼多多的崛起，持續高估值和高增長優勢，無疑再次印證了這一真理。

　　二、人力更為本

　　激情與夢想交織的電商市場，擎起了人力為本的大旗，成為焦點的莫過于東方甄選的董孫之爭，“小作文”風波。

　　結局是東方甄選CEO孫東旭被免，董宇輝回到了老余的直播間，并表示不會離開東方甄選。一出內斗大戲到此基本結束，雖然背后都有耐人尋味的故事，但遵循了一個原則，就是人力為本。

　　作為CEO的孫東旭，思路新，有闖勁，有執行力，在新東方，一干就是16年，是俞敏洪的得力干將，但相比董宇輝年輕人，這個網紅臺柱，高下立現，董宇輝不僅是粉絲心中的文化之神，也是東方甄選現在最大的財神。

　　有人的地方就會有江湖，有江湖的地方必然有紛爭，電商大市場也是如此，真有實力的人，在公司才有話語權。CEO孫東旭與主播董宇輝之間的矛盾已經不可避免，俞敏洪面臨要保CEO還是要保主播的二選一的處境，12月9日至13號，僅三個交易日，東方甄選的市值蒸發超60億港元，俞敏洪無奈選擇董宇輝。

　　誠然，孫東旭是董宇輝的伯樂，如果沒有孫東旭，董宇輝也成不了現在這個樣子，更不會為大眾接納喜愛，正是孫東旭給了他一個平臺，他在平臺上才施展了自己的才華。

　　反過來，如果沒有董宇輝的參與，東方甄選的業績勢必大打折扣，肯定會淪為平常的直播帶貨模式。我們在這一事件中，最應該吸取的教訓是作為領導，如何善用比我們自己更優秀的人。

　　現在，企業都把焦點投放在“人”上，雖然說，鐵打的營盤流水的兵，但兵的素質很重要，如何賦能人力資源增值最大化，如何最大化員工現有與潛在技能？

　　如何調動員工的積極性，發揮其主觀能動性？京東就有很好的例子，2023年雙11之際，原本在京東幕后負責采購和銷售的業務人員，發揮主觀能動性，紛紛擼起袖子做起了鏡頭前的主播，相比找外部主播來播，采銷人員對于產品的專業度更強，而且沒有坑位費、沒有傭金，完全可以把優惠讓利給消費者，因此，意外出圈，成為網紅，總觀看人數突破了3.8億。

　　對于直播間的成功，京東內部給出了較高的評價，同時，采銷直播間的成功也讓更多品牌尋求合作，所以，京東近日的漲薪中，采銷人員漲100%。

　　有效的激勵會點燃員工的激情，促使其工作動機更加強烈，讓其產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來。

　　人力為本，不僅是高管，網紅，更需要高素質的一線員工，如何構建良性生態，讓一線員工真正從傳統的就業人員成為業務收入更穩、職業素質更高的新晉藍領？需要認真考慮。

　　員工體驗是員工對公司形成的既定的管理動作的心理感受，是驅動員工產生敬業行為的關鍵因素，涉及員工技能熟練度以及工作積極性、工作動機等，人力資源管理活動使其產生正反饋作用，如何關注員工，關注職業技能提升，最終對行業有一個良性的循環是重點。

　　培訓是實現人力資源增值最大化的關鍵管理舉措。不僅能夠提高員工的職業技能和素養，還能提升員工的工作積極性，激發員工的創造力與創造思維，使企業更具穩定性、靈活性以及競爭力。

　　90后、00后等新時代員工在擇業時，更加看重體驗和個人價值實現，員工價值管理和體驗管理的重要性日益凸顯，為提升員工滿意度和敬業度，提升對于人才的吸引力，企業將貫徹“以人為本”思想。

　　管理即服務是新理念，此處的“服務”指的是“賦能”，而非“管控”，要求離基層員工更近，從制度建設到工作環境打造貫徹“以人為本”，以實現人力資源管理創造價值的目標。

　　三、文化是基礎

　　說起企業文化，我們先從近日的熱點事件切入，從這個視角，來體會文化的重要性。

　　上海警方披露，成功抓獲14名“侵犯芯片技術商業秘密案”犯罪嫌疑人，查扣存儲侵權芯片技術的服務器7臺，盡管警方沒有明說涉案公司的名稱，但業內都知道，這就是曾經轟動一時尊湃通訊侵權華為海思一案。

　　該涉案公司的創始人和高管張某和劉某曾是權利公司的高管，隨后離職創立了這家芯片設計公司，并以高薪和股權激勵誘使多名原權利公司的研發工程師加入他們的公司。

　　據稱，尊湃通訊以“尊賢愛才，激情澎湃”為宗旨，然而警方的披露的內容，似乎與這一宗旨背道而行，就拿權利公司來說，在文化建設方面，在贏得員工對企業的認同感和忠誠度方面，在重視知識產權，反對通過不法手段竊取商業秘密的教育方面嘗有不足，總之，德才教育方面還有不足。

　　而權利公司作為中國民營高科技標志企業，還出現這樣的問題，說明了我國企業文化建設，人力資源管理方面的任重道遠。

　　關于企業文化建設，先說一段理論：我國有五千年的優秀傳統文化、中國元素與文化自信都成為電商企業的文化建設的基因與來源，文化建設成為企業興亡的必要因素之一，它是企業的精神滋養、時代脈動和符號象征。

　　從競爭角度來說，電商企業市場份額越來越集中，集約化趨勢明顯，競爭已經進入一個更高的賽道，單純靠價格戰，不可能實現企業業績持久的成長，電商企業競爭的下一個角力點，是品牌，或者說是文化。

　　企業文化與企業的人才政策，是一個事物的兩個方面，也是人才運營的基礎，人才的去留，人才的成功與失敗，背后也是公司治理能力、運營能力、管理能力以及企業文化建設等實力的體現。

　　首先是漲薪，對于打工人來說，當然，收入越高越好，漲薪，也是對員工工作的肯定。例如，在多處傳來降薪的背景下，京東漲薪的消息令人鼓舞，12月27日晚，京東集團宣布，1月1日起京東采銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初京東零售全員將平均加薪不低于20%。

　　12月27日晚間，東方甄選發布公告，董事會批準其向母公司新東方建議出售教育業務，合計代價人民幣15億元，以現金支付，這一舉措，當然有集中精力開發及發展其自營產品及直播電商業務，而對于出售之后15億元的使用，東方甄選明確表示，10%將用于人才入職及挽留。

　　據資料，京東集團人力支出持續提升，第三季度的人力支出259億元，前三季度人力資源總支出763億元。

　　漲薪是好事，但不是惟一的留人方式，企業人力管理重點不僅集中于薪酬與績效管理，更要在人崗匹配與文化建設上。

　　團隊留得住人，更重要的是讓人才在這個過程里不斷地提升自我，比如，阿里與京東，就有的公司基層員工走上公司的管理崗及專業崗，實現了自己的職業發展道路。

　　再說在小作文事件中，備受關注的東方甄選的董宇輝，公司就為其創立了新公司——與輝同行（北京）科技有限公司，董宇輝擔任法定代表人、執行董事、經理，俞敏洪擔任監事并為公司實控人。抖音新賬號“與輝同行”12月26日正式開通，一天之內粉絲增超100萬

　　人力資源的管理中要多點人情味，把員工當合伙人，通過各種形式和員工交流，這不僅是人才工作的一部分，更是企業文化工作的一部分，松下幸之助有句名言：“管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通?！惫芾碚叩恼嬲ぷ骶褪菧贤?，是坦率真誠的溝通。

　　有效的溝通始于傾聽，開通意見反饋平臺，了解員工心聲，比如，阿里市值被拼多多反超之際，阿里員工在內網就表達了許多看法，指出了阿里存在的問題，馬云給與了熱情的答復與支持，馬云在內網回帖稱：“阿里會變，阿里會改”。

　　再比如，京東目前公司總人數59萬之多，但上下的溝通是暢通的，京東創始人劉強東常以郵件的方式給全體員工發信，談公司的發展，管理，問題，員工也可在內網上與高管及他們的強哥溝通。

　　近日，有京東員工在公司內網發文，談到京東公司現存的一些問題，語言比較尖銳，如“我們天天說客戶為先，可是工作中處處以自己為中心進行思考！我們經常說戰斗戰斗只做第一，但是卻處處防守，從不想著如何主動出擊！很多人天天說創新，卻每天就是抄襲跟隨別人“。

　　京東創始人劉強東回復，這位兄弟說得實在太好了，可以說句句點到了公司的痛點，“出現這么多問題，當然都是我管理不善，我非常自責，但是無論如何，我不會躺平，也希望兄弟們不會躺平?！眲姈|稱，“現在組織龐大臃腫低效，改變起來確實需要時間。

　　這種坦誠的態度，真誠溫暖員工，是京東公司很多兄弟敢說實話，真誠建言獻策，可以真實地感受到他們很愛公司。

　　當下，不同規模的企業，都對企業文化建設的關注度提升，電商平臺，作為特大型企業，文化建設的內涵體現在“選人和用人”環節，如何擴大企業的“人才池塘”，如何精準識別、定位和挖掘目標人才，如何使招聘決策標準化和科學化等等都是其內容。

　　企業應貫徹“文化為基礎”思想，通過塑造工作環境、員工與員工的關系、組織與員工的關系來重構員工體驗；通過塑造工作環境、員工與員工的關系、組織與員工的關系來重構員工生態；也可通過定期開展座談會、生日會、團建等增強凝聚力；管理從尊重開始，重點是尊重人才的成長規律，避免一般人才驅逐優秀人才。

　　以親和的文化氛圍吸引和留住人才。劉強東的一聲兄弟，就是親和文化的突出表現；更要關心員工的生活，京東兼并德邦后，計劃逐步把外包員工轉化為德邦自己的員工，確保外包員工也能享受自有員工的五險一金待遇；京東還在北京亦莊為員工建宿舍，總的目的是讓企業上下都以幸福的工作狀態迎接企業長遠的發展。

　　企業的人才管理能力，需要時間的積累，是化于外在的實際行動，融于筋骨的內在精神。

　　企業的文化建設，反映到人力資源管理上，就是全面正確地認識人才，就是責任建設，決定員工的價值觀取向和精神支柱，通過文化建設感染人、塑造人，強化從業人員使命感和責任感。一個企業規模越大、人員越多、產值越高，那么這個企業所需要的責任教育也就越重。

　　21世紀是一個充滿競爭的時代，企業生存的最大武器就是競爭，這里的競戰，包括企業文化的競爭，人才管理的競戰，企業文化具備導向、約束、凝聚、激勵、調適和輻射等六大作用，具有春風化雨，潤物無聲的作用，企業文化建設是最大化人力資源增值。

　　2023年的這最后一個月，足夠精彩，合理預測一下，2024年的電商行業之爭絕對比我們想象的還要精彩和激烈，正視現狀，重新創業，其中就要實行團隊年輕化。

　　讓年輕管理者刷新業務管理團隊，創造讓更多年輕人成為企業核心力量的機制和文化環境，培養技術、產品能力過硬，且從業務一線成長起來的骨干，培養其思想和精神的承受力，是文化建設的主要責任。

　　結語：企業生存的最大課題就是培養人才。以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人，建設一支有凝聚力的團隊，已是現代企業生存發展的一個基本條件。

　　任何一家公司都會經歷若干個頂峰和低谷才能成就偉大，誰能更快革新，誰才是更符合時代潮流的企業。中國傳統電商的基礎依然在，相信它們通過職場的決戰，人才的重視，一定會走出低谷，迎來二次輝煌。